Équité au travail : le pilier de l’expérience collaborateur ?

Les observateurs du monde de l’entreprise le martèlent depuis des années : la crise sanitaire a rebattu les cartes du monde du travail & dorénavant, le secteur RH doit se transformer pour répondre aux nouvelles mutations du travail et aux nouvelles attentes des collaborateurs.

Désormais, ces derniers attendent beaucoup des stratégies RSE des entreprises et nul ne pourra ignorer la notion d’équité au travail. Elle doit être la clef de voûte qui doit influencer toutes les politiques RH d’une entreprise.

Cependant, il est vrai que l’équité est une notion difficile à mettre en œuvre au sein des organisations, puisqu’elle nécessite de faire preuve d’impartialité. Par peur des revendications, certains décideurs évitent de prendre en compte cette notion. Mais inconsciemment, ils peuvent faire naître et alimenter un climat social tendu au sein de l’entreprise.

Alors, comment s’y prendre ? Quelle est finalement, l’importance de l’équité au travail aujourd’hui ? Comment la garantir au sein de votre organisation ? Toutes les réponses dans cet article.

Une piqûre de rappel : qu’est-ce que l’équité au travail ?

Nul doute : en entreprise, l’équité promeut l’impartialité et la justice. En d’autres termes, cette notion sous-entend que l’employeur doit accorder la même valeur, les mêmes avantages et les mêmes opportunités à l’ensemble des collaborateurs dont la contribution est similaire.

Reposant sur l’égalité des chances, cette notion exclut les discriminations salariales et autres discriminions liées aux attributs personnels (comme le sexe, l’âge, les origines, les croyances, les opinions, les handicaps, l’aspect physique, l’orientation sexuelle, etc).

Mais, pourquoi est-ce si important ? Et bien parce que ce principe est avant tout un pilier de l’épanouissement et du bien-être professionnel. Le moindre sentiment d’iniquité peut en effet créer du stress, de la fatigue, de l’usure émotionnelle, de la frustration, des jalousies, des plaintes, tout comme de nombreuses autres réactions aussi bien nuisibles à l’individu qu’à l’organisation.

Une entreprise qui prône l’équité améliore significativement l’expérience collaborateur, et en corrélation, la satisfaction et la rétention de ses collaborateurs. Sur le long terme, cela améliore de façon notable, la performance globale de l’entreprise : un triple effet bénéfique (à ne pas négliger) !

Égalité au travail & équité au travail : quelles sont les différences ?

Traitez-vous l’ensemble de vos collaborateurs de manière égale et équitable ? Bien que ces deux mots se ressemblent, leur signification et leur application dans l’environnement de travail sont bien distinct.

L’égalité attribue les mêmes avantages et opportunités à l’ensemble des collaborateurs. Cependant, elle ne prend pas en compte les inégalités déjà existantes.

L’équité quant à elle, se base sur les principes de justice et vise à rétablir les inégalités de départ en accordant la chance à tous d’atteindre les mêmes opportunités finales. En d’autres termes, il s’agit finalement d’une égalité flexible, qui s’adapte à chaque collaborateur et qui « égalise » les règles du jeu. Si les frontières sont (encore) floues entre ces deux notions, disons qu’une image vaut mieux que mille mots pour expliquer la différence entre ces deux concepts :

5 pistes de réflexion pour garantir l’équité au travail !

1.  Identifiez les critères équitables et égalitaires au sein de votre entreprise.

Si promouvoir l’égalité ne signifie pas favoriser l’équité sur le lieu de travail, c’est tout de même l’une des étapes qui y mènent. Ainsi, prenez tout de même le temps de dresser la liste des critères équitables et égalitaires au sein de votre entreprise, ces derniers serviront à arbitrer des prises de décision structurantes. Par exemple :

• • • Les critères égalitaires : ils regroupent ce que vous souhaitez offrir à l’ensemble des collaborateurs, quels qu’ils soient. Ces critères sont communs à tous. Il peut s’agir d’une prime de fin d’année, d’une augmentation de salaire en fonction de l’inflation, d’une flexibilité des horaires de travail, tout comme d’avantages : une carte Swile, une réduction sur l’offre des transports en commun, l’accès au parking de l’entreprise, etc.

• • • Les critères équitables : ils rassemblent l’ensemble des critères qui vont évoluer en fonction du collaborateur. En d’autres termes, vous allez adapter certains critères & les personnaliser. Par exemple : l’ensemble de vos collaborateurs ont le droit à la formation (autrement dit, c’est garantir l’équité des opportunités), mais certains y auront le droit de manière prioritaire (par ordre d’arrivée, comme selon l’urgence du besoin). Dans le même sens, tout le monde peut avoir le droit à une prime de fin d’année basée sur les résultats de l’entreprise. En revanche, un(e) employé(e) arrivé(e) en cours d’année peut obtenir une prime différente de celle des autres collaborateurs.

Or, il va nécessairement y avoir de nombreux critères où la ligne de démarcation entre l’égalité et l’équité va être plus difficile à définir. Par exemple, en offrant l’accès au parking de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs, vous mettez tout le monde sur un même pied d’égalité.

En revanche, est-ce vraiment équitable ? Pas vraiment. Prenons l’exemple d’un parking d’entreprise qui dispose de 80 places pour 150 collaborateurs. Chaque matin, les lève-tôt auront l’embarras du choix pour trouver une place de parking libre. Cependant, après 9h, il y a de fortes chances que les places se raréfient.

Toutefois, en optant pour une solution de Parking Management, comme Sharvy, vous pourrez bénéficier d’une attribution juste et efficace des places de parking. Notamment, parce que l’application Sharvy fonctionne selon un algorithme équitable. L’application gère leur venue sur site & leur attribue des places (en prenant en compte le nombre de réservations effectuées précédemment).

2.  Déjouez les biais cognitifs.

Nul doute : les biais cognitifs sont terribles en entreprise ! Ce sont des altérations du jugement qui entraînent des prises de décisions discriminatoires et non-intentionnelles. Inconsciemment, ils affectent notre manière de penser et nous éloignent des notions d’équité et d’égalité.

Pour déjouer ces biais cognitifs, il faut déjà pouvoir les identifier pour sensibiliser chaque branche de l’entreprise à y prêter attention, puis, observer comment ils se manifestent et notamment, comprendre comment s’en éloigner.

Pour vous aiguiller, on relève parmi les biais les plus courants & contre-productifs en matière d’équité :

• • • Les biais de similitude : ils poussent un manager à favoriser et à recruter des candidats qui lui ressemblent et qui partagent des valeurs communes, tout comme des expériences communes et des goûts communs. Mais malheureusement, ils peuvent nuire à la diversité et à l’inclusion au sein de votre entreprise. Ainsi, osez la différence et efforcez-vous à constituer une équipe non pas qui se ressemble, mais qui se complète.

• • • Les biais de perception : ils interviennent également en phase de recrutement et se poursuivent au sein de l’organisation, notamment, lors d’une nouvelle arrivée. Inconsciemment, certains collaborateurs peuvent émettre un jugement en fonction de l’âge de l’employé(e), de son genre, tout comme de son apparence physique (par exemple : les métiers de manutention peuvent privilégier des profils forts & robustes). Il s’agit de croyances infondées et de suppositions faites selon son propre environnement.

• • • Les biais de stéréotype : ils poussent les individus à considérer certaines informations comme suffisantes pour prendre une décision. Ils effectuent des associations entre des traits de caractère et des informations spécifiques, à partir desquelles ils vont tirer des conclusions hâtives.

S’il existe plus d’une centaine de biais cognitifs, les trois ci-dessus affectent davantage la notion d’équité qui appelle celle de l’impartialité. Par conséquent, encouragez la pensée divergente auprès de vos collaborateurs & de vos managers. Lors des recrutements, faites passer les entretiens à plusieurs pour confronter différents points de vue, puis créez des référentiels et des grilles de lecture différentes.

3. Fixez des objectifs justes à l’ensemble de vos collaborateurs.

Ne l’oubliez pas : favoriser l’équité au sein de votre entreprise, c’est également définir des objectifs SMART, collectifs et individuels. Ces derniers guident les entreprises vers la définition d’ambitions précises, quantifiables et ancrées dans un calendrier réaliste.

Les objectifs SMART (Collectifs) font référence à un cap universel. Ils engagent l’ensemble de vos collaborateurs, favorisent la coopération et la cohésion de groupe, mais surtout, ils soutiennent la motivation, puisque chacun peut voir sa propre contribution à l’entreprise (ce qui est valorisant) et ce qui permet de donner du sens au travail. Sur ce point, vous allez être égalitaire (un objectif de chiffre d’affaires pour tous, avec des objectifs qualitatifs et quantitatifs).

Les objectifs SMART (Individuels) en l’occurrence, reviennent à faire évoluer ces objectifs en fonction du collaborateur, de son savoir-faire, son poste, ses compétences, ses ambitions, etc. Sur ce point, vous allez davantage être équitable, plutôt qu’égalitaire. Notamment, parce que la liste de ces objectifs individuels va correspondre à la base du travail des managers avec leurs équipes. Ils vont jauger en fonction des réussites de l’année passée, des flops, des objectifs atteints, etc. Puis, de manière équitable, ils vont donner à chaque collaborateur des objectifs SMART en fonction de l’année qui s’est écoulée.

4.  Établissez des politiques claires & transparentes, puis justifiez vos choix !

Rappelons un point important : être juste et équitable sous-entend de prendre les bonnes décisions, de valoriser la transparence et de justifier vos choix. Ce dernier point est important, puisque prendre des décisions sans donner des explications peut générer de l’incompréhension, des interprétations (souvent infondées) et donc des injustices.

Ainsi, efforcez-vous à établir des politiques claires et transparentes sur de nombreux volets au sein de votre entreprise. Prenons un exemple pour illustrer nos propos : le parking de l’entreprise.

Nous ne vous apprenons rien en soulignant que pour de nombreuses entreprises, le parking est l’un des irritants du quotidien. Bien souvent, ce sujet est épineux et n’aboutit qu’à des frustrations et à des injustices pour les collaborateurs.

La raison est évidente : le recours massif au télétravail en chœur avec les nouveaux modes d’organisation qui s’installent ces dernières années, comme le flex office & le desk sharing, bouleversent la gestion du parking d’entreprise. En conséquence, beaucoup de places de stationnement restent vacantes. Ces dernières, souvent attitrées, ne peuvent malheureusement pas bénéficier à d’autres collaborateurs.

Sur ce point, votre entreprise peut se différencier en adoptant une politique de Parking Management réfléchie. Essentiellement, parce qu’une attribution juste et efficace des places de parking doit prendre en compte la notion d’équité, tout en considérant les singularités de chacun des collaborateurs.

Dès lors, et pour certains collaborateurs, l’utilisation de la voiture est inévitable, en raison : de l’éloignement du domicile par rapport au lieu de travail, d’un domicile mal desservi par les transports en commun, d’enfants à emmener et à récupérer quotidiennement, de contraintes médicales quelconques, etc.

Pour ces derniers, il est donc judicieux de leur garantir un accès au parking de l’entreprise. Or, cela ne signifie pas que les collaborateurs qui n’ont pas de places attribuées n’auront pas accès à ce dernier. Ils bénéficieront de places dites « partagées » (on appelle ça : le flex parking). Toutefois, et afin que le partage des places soit lui aussi, équitable, il est judicieux de recourir à une application de Parking Management, comme Sharvy.

5.  Offrez à chacun, une flexibilité équitable et pas différenciée.

Si ce dernier point peut sembler évident, il convient de le rappeler. En tant qu’employeur, comme en tant que manager, soit vous avantagez tout le monde, soit vous n’avantagez personne sur certains critères.

Par exemple, si vous décidez d’être flexible sur les horaires de travail (notamment, les heures d’arrivée et de départ de l’entreprise), vous devez offrir cette flexibilité à l’ensemble de vos collaborateurs. Par conséquent, ne l’offrez pas uniquement aux managers, tout comme à ceux qui ont des enfants et d’autres impératifs.

Dans le même sens, la flexibilité équitable, c’est également proposer le télétravail à l’ensemble de vos collaborateurs. Tout comme, discuter d’un objectif commun à l’ensemble des équipes, mais permettre à chacun de l’atteindre selon son mode de fonctionnement, son propre schéma de pensée et sa propre méthode.

En conclusion

Nul doute, atteindre l’équité au travail est un cheminement qui exige un engagement à tous les niveaux de l’organisation : ressources humaines, employeurs, managers et collaborateurs.

C’est pourquoi, la supervision des pratiques organisationnelles et des politiques mis en œuvre au sein de votre entreprise est essentielle, afin de s’assurer qu’elles favorisent l’équité et la justice, deux piliers de l’expérience collaborateur. C’est l’abus, la disproportion et le mépris de l’usage de ces politiques qui les rendront inacceptables.

Par conséquent, on comprend aisément l’importance d’un traitement équitable de vos collaborateurs, qui en corrélation, se concentreront mieux sur les objectifs et moins sur leurs blessures morales. Ils seront plus facilement prêts à accepter leurs responsabilités, tout comme, les changements et les nouveaux défis au sein de l’entreprise.

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